SUMBER DAYA MANUSIA
2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia merupakan
salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang
yang melakukan aktifitas (Gomes, 1995). Sumber daya manusia juga merupakan
faktor dominan yang harus dipertahankan dalam penyelenggaraan pembangunan untuk
memperlancar pencapaian sasaran pembangunan nasional.
2.1.2 Peranan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia mempunyai
dampak yang lebih besar terhadap efektifitas organisasi dibanding dengan sumber
daya yang lain. Pengelolaan sumber daya manusia sendiri akan menjadi bagian
yang sangat penting dari tugas manajemen organisasi. Menurut robert L Mathis
dan John H. Jackson dalam Rachmawati (2007) Peran sumber daya manusia harus
difokuskan melebar kekanan, peran baru dilaksanakan tetapi tidak melupakan
peran lama, yang akan ditunjukkan dalam tabel
2.1 peran sumber daya manusia yang makin strategis dengan visi kedepan yang
lebih panjang.
Tabel 2.1
Peran sumber daya manusia
|
|
Administrasi
|
Operasi
|
Strategi
|
|
Focus
|
Proses Administrasi penyimanan data
|
Pendukung kegiatan
|
Organisasi Global
|
|
Waktu
|
Jangka pendek
(<1 tahun)
|
Jangka menengah
(1-2 tahun)
|
Jangka panjang
(2-5 tahun)
|
|
Jenis Kegiatan
|
Mengadministrasi manfaat tenaga kerja menjalankan orientasi tenaga kerja
baru, membuat kebijakan & prosedur SDM. Menyiapkan laporan pekerjaan
|
Mengelola program kompensasi, merekrut & menyeleksi jabatan yang
kosong. Menjalankan pelatihan dengan aman, mengatasi keluhan tenaga kerja
|
Menilai kecenderungan masalah tenaga kerja. Melakukan rencana
pengembangan & komunikasi. Restrukturisasi & perampingan.
Merencanakan strategi
|
Sumber : Robert L Mathis dan John H. Jackson, Human Resources Management,
Thomson Learning Asia, Singapore, 9 th Ed, 2000, Alih Bahasa
Penerbit Salemba Empat, 1 th Ed, Jakarta, hlm 15
2.1.2.1 Peran Administrasi manajemen sumber daya manusia
Peran ini difokuskan pada
pemrosesan dan penyimpanan data, meliputi penyimpanan database dan arsip
pegawai, proses kalim keuntungan, kebijakan organisasi tentang program
pemeliharaan dan kesejahteraan pegawai, pengumpulan dokumen
2.1.2.2 Peran Operasional manajemen sumber daya manusia
Peran ini lebih bersifat
taktis, meliputi pemrosesan lamaran pekerjaan, proses seleksi dan wawancara,
kepatuhan terhadap kebijakan dan peraturan, peluang bekerja dengan kondisi baik,
pelatihan dan pengembangan, program K3 dan sistem kopensasi
2.1.2.3 Peran Strategis manajemen sumber daya manusia
Keunggulan kompetitif dari
unsur sumber daya manusia merupakan kelebihan yang dimiliki oleh peran ini.
Peran strategis menekankan bahwa orang-orang dalam organisasi merupakan sumber
daya yang penting dan investasi organisasi yang besar. Agar sumber daya manusia
dapat berperan strategis maka harus fokus pada masalah-masalah dan implikasi
sumber daya manusia jangka panjang
2.1.3 Model Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Menurut Gary Dessler dalam
Rachmawati (2007) disebutkan bahwa organisasi membutuhkan visi tentang apa yang
dapat dilakukan departemen sumber daya manusia yang baik. Departemen sumber
daya manusia dapat dilihat semata-mata sebagai saluran sumber daya manusia
organisasi atau sebagai sebuah fungsi yang besar kontribusinya terhadap
pencapaian tujuan penting dari organisasi.
Model MSDM dibuat ntuk
membantu manajemen dalam implikasi praktik dan tren sumber daya manusia saat
ini serta menyusun program dan pedoman untuk kegiatan perencanaan sumber daya
manusia dimasa datang (John B. Miner dan Donald P. Crane dalam Rachmawati,
2007)
Gambar 2.1 Model Manajemen Sumber Daya
Manusia
|
PERENCANAAN
|
PROSES INPUT
|
TRANSFORMASI
|
PROSES OUTPUT
|
|||
 Perencanaan SDM |
 Rekruitmen |
 Transfer Promosi dan demosi |
Penilai Kinerja
|
|||
|
Desain &
Analisis Pekerjaan
|
Seleksi
|
Pelatihan
|
|
|||
 Struktur Organisasi |
 Penempatan |
Pengembangan
org. Dan manajemen
Manajemen
kompensasi
Pelayanan dan
keuntungan
Program
kesehatan dan keamanan
Kegiatan
hubungan Pekerja
|
 Evaluasi dari konsekuensi program dan strategi |
ENVIRONMENTAL INFLUENCES
|
Operating widely across organizations :
|
Operating only for spesific subsets of
organizations :
|
|
·
Labor force characteristic
·
Govermental regulation & the law
|
·
Union Influences
·
International variations
|
|
Operating widely across organizations :
|
Operating only for specific subsets of
rganizations :
|
|
·
Labor force characteristic
·
Govermental regulation & the law
|
·
Union Influences
·
International variations
|
Sumber : Gary Dessler, Human Resources Manajement
Keterangan :
a. Perencanaan
-
Perencanaan
SDM
Perencanaan memberikan
kerangka untuk memadukan pengambilan keputusan di seluruh organisasi. Dalam
perannya secara langsung terkait dengan strategi organisasi, perencanaan sumber
daya manusia selalu melibatkan analisis supply
and demand, termasuk teknik peramalan (forecasting).
-
Desain
dan analisis jabatan
Kebutuhan organisasi harus
diorganisasikan melalui sistem job
support the companies strategies. Untuk itu harus dilakukan analisis
jabatan, uraian jabatan, penugasan dan membangun tanggung jawab, serta
spesifikasi jabatan.
-
Struktur
organisasional
Perencanaan organisasi
struktur secara khusus dibuat oleh manajemen pencak unit-unit yang sudah mapan
dari departemen sumer daya manusia. Perencanaan strategis struktur organisasi
yang berupa penentuan struktur dimensi vertikal akan ditekankan pada
desentralisasi, jangkauan perintah, dan ukuran pada span of control (rentang pengendalian)
b. Input Proses
1. Rekruitmen
Pendekatan yang digunakan
dalam rekruitmen adalah ketentuan dari perencanaan sumber daya manusia dan
melalui persyaratan tindakan yang disepakati.
2. Seleksi
Seleksi dan penempatan
dimasukkan dalam proses strategi melalui susunan kepegawaian untuk formulasi
strategi dan disajikan kepada karyawan untuk diimplementasikan. Menggunakan
seleksi secara efektif dapat dijadikan kriteria untuk sukses.
3. Penempatan
Keputusan penempatan
melibatkan transfer internal, promosi, dan demosi yang selalu diinformasikan
melalui berbagai macam pendekatan seleksi dan melalui penilaian kinerja.
c. Transformasi/Proses Mediasi
1. Transfer
Transfer terjadi pada saat
seseorang dipindahkan ke posisi baru yang secara esensial memiliki kelas dan
tingkat kompensasi yang sama.
2. Promosi
Pemindahan seseorang ketingkat
pekerjaan dan kompensasi yang lebih tinggi, termasuk dalam proses seleksi.
3. Demosi
Demosi
yaitu penurunan ke posisi tingkat yang lebih rendah
4. Pelatihan
Pelatihan dimaksudkan untuk
memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja
tertentu, terinci, dan rutin
5. Pengembangan Organisasi
Dilakukan apabila manajemen
ingin menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di waktu
mendatang.
6. Kompensasi
Salah satu cara manajemen
untuk meningkatkan prestasi kerja adalah dengan stimulus melalui kompensasi,
yaitu segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
mereka.
7. Tunjangan dan pemberian fasilitas
Tunjangan dan pemberian
fasilitas merupakan salah satu program dalam organisasi yang ditujukan pada
kesejahteraan karyawan.
8. Program keselamatan dan kesehatan
Tujuan program ini adalah
untuk membantu, melindungi, dan menjaga karyawan agar senantiasa bekerja dengan
aman dan nyaman, yaitu dengan menyediaakan program K3 bagi semua karyawan.
9. Hubungan serikat pekerja
Keberadaan serikat pekerja
mengubah lingkungan kerja dan hubungan antara para karyawan dan organisasi,
terutama peranan penyelia dan departemen personalia.
d. Output Proses
1. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja bertujuan
untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki
keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang
pelaksanaan kerja mereka.
2. Produktifitas
Peningkatan produktifitas
dapat dilakukan dengan cara melihat aspek kepuasan kerja dan motivasi pegawai
dalam mengapresiasikan pekerjaan mereka.
3. Evaluasi program dan strategi
Pengembangan sumber daya
manusia tidak hanya terletak pada perencanaan strategis saja, tetapi menuju
strategi inovasi perilaku peran, yang diperlukan adalah kreatifitas yang tinggi
dan berorientasi jangka panjang, mempunyai perhatian yang berkualitas,
penerimaan risiko serta toleransi pada ketidakpastian.
2.1.3 Sumber Daya Kesehatan
Pengertian SDM hubungannya
dengan kesehatan yang tertuang dalam Sistem Kesehatan Nasional (SKN) 2004
disebutkan bahwa tenaga kesehatan sebagai orang bekerja secara aktif dan
profesional dibidang kesehatan baik yang memiliki pendidikan formal kesehatan
maupun tidak yang untuk jenis tertentu
memerlukan kewenangan dalam melakukan upaya kesehatan. (Depkes 2004). Tenaga Kesehatan
adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta memiliki
pengetahuan dan/atau keterampilan melalui pendidikan formal dibidang kesehatan
yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam melakukan upaya
kesehatan.
Jenis tenaga kesehatan dalam
Peraturan Pemerintah No. 32 tahun 1996 tentang tenaga kesehatan, yaitu :
a. Tenaga Medis :
Meliputi dokter dan dokter gigi
b. Tenaga Keperawatan : Meliputi Perawat dan Bidan
c. Tenaga Kefarmasian : meliputi Apoteker, Analis Farmasi dan
Asisten
Apoteker
d. Tenaga kesehatan masyarakat : Meliputi Epidemiologi Kesehatan,
Entomologi Kesehatan, Mikrobiologi
Kesehatan,
Penyuluh Kesehatan,
Administrator Kesehatan, Sanitarian
e. Tenaga Gizi : Meliputi
Nutrision dan dietisian
f. Tenaga Terapan fisik : Meliputi fisioterapis,
okupasiterapis, terapis
wicara
g. Tenaga Keteknisian Medis : Meliputi Radiografer,
Radioterapis, Teknisi
gigi, Teknisi Elektromedik, Analis Kesehatan,
Refraksionis, otorik prostetik, Teknisi
Transfusi Dan Perekam Medis
2.1.4 Kebijakan Ketenagaan
Ada 2 pendekatan kebijakan
ketenagaan yang bisa dilakukan untuk membenahi masalah tenaga kesehatan (Ilyas,
2002) yaitu :
a. Pendekatan manajerial atau proses
Pendekatan ini lebih menitik
beratkan pada proses manajerial ketenagaan yang menyangkut perencanaan,
pengelolaan dan evaluasi.
Ada 2 kebijakan yang dapat menjembatani masalah
ketenagaan yang ada yaitu :
1. Kebijakan Manajemen Ketenagaan
Kebijakan ini menyangkut
proses perencanaan, Pendayagunaan dan
Penelitian tenaga kesehatan. Suatu hal yang penting adalah menciptakan :
a) Prosedur dan standar administrasi, teknis
dan fungsional;
b) Uraian, wewenang dan tanggung jawab
jabatan;
c) Jenjang karier dan pengembangan ketenagaan
baik struktural dan fungsional;
d) Instrumen-instrumen lain yang berkaitan
dengan ketenagaan.
2. Kebijakan Supply dan Demand tenaga
kesehatan
Hal ini menyangkut dua
departemen yang berbeda yaitu Depkes dan Depdiknas. Kejelasan tentang proyeksi
ketenagaan yang dibutuhkan, dengan pertimbangan sumber daya yang terbatas,
perlu disepakati bersama antara pihak produsen dan penyerap tenaga medis.
b. Pendekatan Struktural dan Perundang-undangan
Ada dua kebijakan yang dapat diambil dibidang
ketenagaan yaitu :
1. Desentralisasi ketenagaan adalah suatu kebijakan yang sedemikian rupa
memberikan wewenang kepada pemerintah daerah untuk melakukan perencanaan,
pengelolaan, dan pembiayaan tenaga kesehatan yang dibutuhkan.
2. Swastanisasi Tenaga Kesehatan
Menggalakkan sektor swasta
untuk berpartisipasi dibidang kesehatan merupakan kebijakan yang lambat atau
cepat harus diambil oleh pemerintah. Cukup banyak sektor swasta yang berminat
menanamkan modalnya dibidang kesehatan, akan tetapi tidak adanya kejelasan
struktural akan menghambat atau mencegah para investor untuk bergerak dibidang
kesehatan.
2.1.5 Perencanaan
2.1.5.1 Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)
Perencanaan memberikan
kerangka untuk memadukan pengambilan keputusan di seluruh organisasi.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan salah satu tipe perencanaan strategi,
sama halnya dengan perencanaan sumber daya manusia merupakan salah satu tipe perencanaan
strategi, sama halnya dengan perencanaan keuangan, pemasaran, dan produksi.
Dalam perannya secara langsung terkait dengan strategi organisasi, perencanaan
sumber daya manusia selalu melibatkan analisis supply and demand, termasuk teknik peramalan
2.1.5.2 Desain dan analisis jabatan
Kebutuhan organisasi harus
diorganisasikan melalui sistem job
support the companies strategies. Untuk itu harus dilakukan analisis
jabatan, uraian jabatan, penugasan dan membangun tanggung jawab, serta
spesifikasi jabatan. Analisis jabatan adalah kunci dari fungsi kinerja.
Evaluasi pekerjaan berguna untuk pemberian kompensasi, seleksi, pelatihan,
keamanan manajemen (safety manajement)
dan penataan karier.
2.1.5.3 Struktur oraganisasi
Perencanaan organisasi
struktur secara khusus dibuat oleh manajemen puncak unit-unit yang sudah mapan
dari departemen sumber daya manusia. Perencanaan strategis struktur organisasi
yang berupa penentuan struktur dimensi vertikal akan ditekan pada
desentralisasi, jangkauan perintah, dan ukuran pada span of control (rentang pengendalian).
2.1.6 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan smber daya manusia
dapat memenuhi banyak tujuan organisasi, menurut thomas H Stone, 1989 dalam Rachmawati
(2007) terdapat dua tujuan pokok tujuan suatu perencanaan yaitu :
1. Membantu menentukan tujuan organisasi,
termasuk perencanaan pencatatan kesempatan kerja yang sama pada karyawan dan
tujuan tindakan afirmatif
2. Melihat pengaruh program dan kebijakan
alternatif sumber daya manusia dan menyarankan pelaksanaan alternatif yang
paling menunjang kepada keefektifan organisasi
Kebutuhan perencanaan sumber daya manusia mungkin
tidak segera tampak. Sebenarnya, kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu
organisasi hampir tidak pernah dapat dipenuhi dengan cepat atau mudah. Suatu
organisasi yang tidak merencanakan sumber daya manusia akan melihat bahwa
kebutuhan karyawannya tidak terpenuhi dan tujuan keseluruhan organisasi tidak
akan tercapai secara efektif.
2.1.7 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
Manfaat perencanaan akan
memberikan nilai-nilai positif bagi kepentingan organisasi, dan manajemen perlu
menyeimbangkan anatara fungsi perencanaan sumber daya manusia dengan
fngsi-fungsi yang lain agar sasaran organisasi tercapai secara keseluruhan.
Kebutuhan akan perencanaan
sumber daya manusia tidak lagi merupakan kebutuhan sekunder, tapi banyak
organisasi menerapkan bahwa hal itu merupakan tuntutan mutlak bagi perkembangan
organisasi keseluruhan. Perubahan-perubahan aspek lingkungan menyadarkan bahwa
organisasi harus berbenah diri menuju kedinamisan global.
Pengambilan keputusan pada
perencanaan sumber daya manusia akan sangat bergantung pada kualitas dan sistem
informasi yang tersedia
Sejalan dengan tujuan perencanaan SDM di
lingkungan suatu organisasi/perusahaan menurut nawawi (2003) terdapat beberapa
manfaat jika dilaksanakan secara obyektif adalah sebagai berikut :
- Meningkatkan efektifitas dan efisiensi pendayagunaan SDMPendayagunaan SDM akan berlangsung efektif dan efisien karena perencanaan SDM harus dimulai dengan kegiatan pengaturan kembali atau penempatan ulang (restaffing/replacement) SDM yang dimiliki. Hal ini dimaksudkan agar setiap jabatan/pekerjaan dilaksanakan oleh SDM yang kualified, yang dapat memberikan konstribusi maksimal pada pencapaian tujuan organisasi.
- Menyelaraskan aktifitas SDM berdasarkan potensi masing-masing dengan tugas-tugas yang sasarannya berpengaruh pada peningkatan efisiensi dan efektifitas pencapaian tujuan organisasi/perusahaan
- Meningkatkan kecermatan dan penghematan pembiayaan (cost) dan tenaga dalam melaksanakan rekruitmen dan seleksi
- Perencanaan SDM yang profesional mendorong organisasi menciptakan dan menyempurnakan sistem informasi SDM agar selalu akurat siap pakai untuk berbagai kegiatan manajemen SDM lainnya
- Perencanaan SDM dapat meningkatkan koordinasi anatr manajemen unti kerja/departemen, yang akan berkelanjutan dan dapat dikembangkan dalam melaksanakan kegiatan bisnis yang memerlukan kerjasama
2.1.8 Metode Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dalam melakukan perencanaan
menurut hasibuan (2002), dapat dilakukan dengan menggunakan 2 metode :
a. Metode Non Ilmiah
Dengan metode ini perencanaan
SDM dilakukan berdasarkan pengalaman, imajinasi serta perkiraan-perkiraan.
Perencanaan dengan menggunakan cara ini mempunyai risiko yang sangat besar,
misal belum tentu kualitas dan kuantitas SDM sesuai dengan kebutuhan organisasi
sehingga dapat menimbulkan dampak mismanajemen serta pemborosan yang merugikan
organisasi.
b. Metode ilmiah
Perencaaan dengan
mempergunakan cara ini dilakukan berdasarkan atas hasil analisis suatu data,
informasi dan peramalan-peramalan dari perencananya, dengan cara ini akan
terhindarkan risiko kerugian yang lebih kecil karena setiap aspek telah
dipertimbangkan terlebih dahulu.
2.1.9 Perencanaan SDM sebagai Proses Pengambilan Keputusan
Menurut Nawawi (2003), dalam
pengambilan keputusan diperlukan pelaksanaan salah satu kegiatannya disebut
perencanaan atau pengambilan keputusan dilakukan dalam bentuk pembuatan
perencanaan, sehingga pengambilan keputusan ditetapkan melalui suatu prses,
yang langkah-langkah harus dilakukan secara sistematik dan tertib.
Menurut Simon (1960) dalam Mcleod, Jr (1996) ada 4
tahap dalam pengambilan keputusan :
a. Membantu manajer membuat keputusan untuk
memecahkan masalah semi terstruktur
b. Mendukung penilaian manajer bukan mencoba
menggantikannya
c. Meningkatkan efektifitas pengambilan
keputusan manajer daripada efisiensinya
2.1.6 Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Depkes (2004), Pada dasarnya metode penyusunan
rencana kebutuhan Tenaga kesehatan dapat ditentukan berdasarkan :
a. Kebutuhan epidemiologi penyakit utama
masyarakat
b. Permintaan (demand) akibat beban pelayanan
kesehatan, atau
c. Sarana upaya kesehatan yang telah
ditetapkan
d. Standar atau rasio terhadap nilai tertentu
Selain itu terdapat metode yang merupakan
pengembangan dari ke empat metode dasar tersebut yaitu :
- Penyusunan Kebutuhan tenaga berdasarkan Daftar Susunan Pegawai (DSP)
- Penyusunan Kebutuhan tenaga berdasarkan WISN (Work Load Indicator Staff Need/Indikaator Kebutuhan Tenaga Berdasarkan Beban Kerja)
- Penyusunan Kebutuhan tenaga berdasarkan Skenario/Proyeksi dari WHO
- Penyusunan Kebutuhan tenaga untuk bencana
Determinan yang berpengaruh dalam perencanaan
Kebutuhan SDM (Depkes, 2004) adalah :
1. Perkembangan penduduk, baik jumlah, pola
penyakit, daya beli, keadaan sosial budaya dan keadaan darurat
2. Pertumbuhan Ekonomi
3. Berbagai kebijakan dibidang kesehatan
2.1.6.1 Prosedur Perhitungan Kebutuhan Tenaga kesehatan dengan
Mempergunakan Metode WISN (Work Load
Indicator Staff Need/Kebutuhan Tenaga kesehatan Berdasarkan Indikator Beban
Kerja)
Perencanaan Perhitungan
kebutuhan tenaga kesehatan dengan metode WISN adalah suatu metode perhitungan
kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan analisis beban kerja (work Load Analysis) berdasarkan beban
pekerjaaan nyata yang dilaksanakan oleh setiap kategori tenaga kesehatan pada
setiap unit kerja di fasilitas kesehatan (Depkes, 2004).
Langkah-langkah perhitungan kebutuhan tenaga
kesehatan berdasarkan metode WISN melalui 5 langkah sebagai berikut :
1. Menetapkan Unit Kerja dan Kategori SDM
Tujuan penetapan ini adalah
agar diperolehnya kategori SDM yang bertanggunga jawab dalam menyelenggarakan
kegiatan pelayanan kesehatan perorangan pada pasien, keluarga dan masyarakat di
dalam dan diluar gedung puskesmas
2. Menetapkan Waktu Kerja tersedia
Tujuan penetapan ini adalah
diperolehnya waktu kerja tersedia masing-masing kategori SDM yang bekerja di
unit pelayanan salama kurun waktu satu tahun
|
Keterangan :
A : Hari kerja tersedia selama
satu tahun yang berlaku di puskesmas setempat
B : Cuti tahunan
C : Pendidikan dan Pelatihan
Adalah waktu (hari) setiap kategori SDM mengikuti pendidikan
dan pelatihan
D : Hari Libur Nasional
E : Ketidak hadiran kerja
Adalah ketidak hadiran kerja setiap kategori SDM selama satu
tahun, karena
alasan
sakit, tidak masuk dengan atau tanpa izin
F : Waktu Kerja
Waktu kerja tersedia selama satu hari sesuai dengan peraturan
yang berlaku
Menyusun Standar beban kerja
Standar
Beban Kerja adalah suatu kegiatan pokok yang disusun berdasarkan waktu yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan (rata-rata waktu) yang dimiliki oleh
masing-masing kategori SDM. Rata-rata waktu untuk menyelesaikan kegiatan
pelayanan sangat bervariasi dan sesuai dengan karakteristik pasien (umur, jenis
kelamin) jenis dan beratnya penyakit, prasarana serta kompetensi masing-masing
SDM. Untuk itu dalam menetapkan rata-rata waktu dapat ditetapkan berdasarkan
standar, pengalaman selama bekerja, kesepakatan bersama dan berdasarkan
pengalaman.
3. Standar kelonggaran
Penyusunan
standar kelonggaran bertujuan untuk diperolehnya faktor kelonggaran setiap
kategori SDM, meliputi jenis kegiatan dan dibutuhkan waktu utuk menyelesaikan
suatu kegiatan yang rutin dilakukan, baik kegiatan yang berkaitan langsung
dengan pelayanan atau program puskesmas atau yang tidak berkaitan langsung.
Untuk mengetahui standar waktu kelonggaran dapat dilakukan dengan pengamatan
dan wawancara setiap kategori SDM terhadap frekuensi kegiatan dalam satu hari,
minggu atau bulan dan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.
4. Perhitungan Kebutuhan Tenaga Kesehatan per
unit kerja
Perhitungan kebutuhan SDM per
Unit kerja bertujuan untuk memperoleh jumlah dan jenis/kategori SDM per Unit
kerja sesuai dengan beban kerja selama satu tahun. Data-data yang diperlukan
untuk perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja meliputi, waktu kerja tersedia;
Standar beban kerja; standar kelonggaran masing-masing kategori SDM dan jumlah
kegiatan tiap unit kerja selama satu tahun.
2.1.7 Standar Tenaga kesehatan
Sesuai dengan Kepmenkes RI No.
1202/Menkes/VIII/2003 tanggal 21 Agustus 2003 tentang Indikator Indonesia Sehat
2010 dan Pedoman Penetapan Indikator Provinsi Sehat dan Kabupaten/Kota Sehat
(Depkes, 2003) adalah :
Tabel 2.1
Indikator Sehat 2010 menurut Jenis Tenaga
Kesehatan
|
No
|
Jenis Tenaga Kesehatan
|
Rasio Tenaga Kesehatan per 100.000 penduduk
|
|
1
|
Dokter Spesialis
|
6
|
|
2
|
Dokter Umum
|
40
|
|
3
|
Dokter Gigi
|
11
|
|
4
|
Perawat
|
117
|
|
5
|
Bidan
|
100
|
|
6
|
Perawat Gigi
|
30
|
|
7
|
Apoteker
|
10
|
|
8
|
Asisten Apoteker
|
30
|
|
9
|
Kesehatan Masyarakat
|
40
|
|
10
|
Sanitarian
|
40
|
|
11
|
Nutrisionis
|
22
|
|
12
|
Keterapian Fisik
|
4
|
|
13
|
Keteknisian Medis
|
15
|
Sumber : Depkes, 2003
0 komentar:
Posting Komentar