SUMBER DAYA MANUSIA 


2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktifitas (Gomes, 1995). Sumber daya manusia juga merupakan faktor dominan yang harus dipertahankan dalam penyelenggaraan pembangunan untuk memperlancar pencapaian sasaran pembangunan nasional.
2.1.2 Peranan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia mempunyai dampak yang lebih besar terhadap efektifitas organisasi dibanding dengan sumber daya yang lain. Pengelolaan sumber daya manusia sendiri akan menjadi bagian yang sangat penting dari tugas manajemen organisasi. Menurut robert L Mathis dan John H. Jackson dalam Rachmawati (2007) Peran sumber daya manusia harus difokuskan melebar kekanan, peran baru dilaksanakan tetapi tidak melupakan peran lama, yang akan ditunjukkan  dalam tabel 2.1 peran sumber daya manusia yang makin strategis dengan visi kedepan yang lebih panjang.

Tabel 2.1
Peran sumber daya manusia


Administrasi
Operasi
Strategi
Focus
Proses Administrasi penyimanan data
Pendukung kegiatan
Organisasi Global
Waktu
Jangka pendek
(<1 tahun)
Jangka menengah
(1-2 tahun)
Jangka panjang
(2-5 tahun)
Jenis Kegiatan
Mengadministrasi manfaat tenaga kerja menjalankan orientasi tenaga kerja baru, membuat kebijakan & prosedur SDM. Menyiapkan laporan pekerjaan
Mengelola program kompensasi, merekrut & menyeleksi jabatan yang kosong. Menjalankan pelatihan dengan aman, mengatasi keluhan tenaga kerja
Menilai kecenderungan masalah tenaga kerja. Melakukan rencana pengembangan & komunikasi. Restrukturisasi & perampingan. Merencanakan strategi
Sumber : Robert L Mathis dan John  H. Jackson, Human Resources Management, Thomson Learning Asia, Singapore, 9 th Ed, 2000, Alih Bahasa Penerbit Salemba Empat, 1 th Ed, Jakarta, hlm 15

2.1.2.1 Peran Administrasi manajemen sumber daya manusia
Peran ini difokuskan pada pemrosesan dan penyimpanan data, meliputi penyimpanan database dan arsip pegawai, proses kalim keuntungan, kebijakan organisasi tentang program pemeliharaan dan kesejahteraan pegawai, pengumpulan dokumen
2.1.2.2 Peran Operasional manajemen sumber daya manusia
Peran ini lebih bersifat taktis, meliputi pemrosesan lamaran pekerjaan, proses seleksi dan wawancara, kepatuhan terhadap kebijakan dan peraturan, peluang bekerja dengan kondisi baik, pelatihan dan pengembangan, program K3 dan sistem kopensasi
2.1.2.3 Peran Strategis manajemen sumber daya manusia
Keunggulan kompetitif dari unsur sumber daya manusia merupakan kelebihan yang dimiliki oleh peran ini. Peran strategis menekankan bahwa orang-orang dalam organisasi merupakan sumber daya yang penting dan investasi organisasi yang besar. Agar sumber daya manusia dapat berperan strategis maka harus fokus pada masalah-masalah dan implikasi sumber daya manusia jangka panjang
2.1.3 Model Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Menurut Gary Dessler dalam Rachmawati (2007) disebutkan bahwa organisasi membutuhkan visi tentang apa yang dapat dilakukan departemen sumber daya manusia yang baik. Departemen sumber daya manusia dapat dilihat semata-mata sebagai saluran sumber daya manusia organisasi atau sebagai sebuah fungsi yang besar kontribusinya terhadap pencapaian tujuan penting dari organisasi.
Model MSDM dibuat ntuk membantu manajemen dalam implikasi praktik dan tren sumber daya manusia saat ini serta menyusun program dan pedoman untuk kegiatan perencanaan sumber daya manusia dimasa datang (John B. Miner dan Donald P. Crane dalam Rachmawati, 2007)


Gambar 2.1 Model Manajemen Sumber Daya Manusia

PERENCANAAN
PROSES INPUT
TRANSFORMASI
PROSES OUTPUT
Perencanaan SDM
Rekruitmen
Transfer Promosi dan demosi
Penilai Kinerja
Desain & Analisis Pekerjaan
Seleksi
Pelatihan

Struktur Organisasi
Penempatan
Pengembangan org. Dan manajemen

Manajemen kompensasi

Pelayanan dan keuntungan

Program kesehatan dan keamanan

Kegiatan hubungan Pekerja
 


Evaluasi dari konsekuensi program dan strategi

ENVIRONMENTAL INFLUENCES

Operating widely across organizations :
Operating only for spesific subsets of organizations :
·         Labor force characteristic
·         Govermental regulation & the law

·         Union Influences
·         International variations

Operating widely across organizations :
Operating only for specific subsets of rganizations :
·         Labor force characteristic
·         Govermental regulation & the law

·         Union Influences
·         International variations
Sumber : Gary Dessler, Human Resources Manajement

Keterangan :
a.       Perencanaan
-          Perencanaan SDM
Perencanaan memberikan kerangka untuk memadukan pengambilan keputusan di seluruh organisasi. Dalam perannya secara langsung terkait dengan strategi organisasi, perencanaan sumber daya manusia selalu melibatkan analisis supply and demand, termasuk teknik peramalan (forecasting).
-          Desain dan analisis jabatan
Kebutuhan organisasi harus diorganisasikan melalui sistem job support the companies strategies. Untuk itu harus dilakukan analisis jabatan, uraian jabatan, penugasan dan membangun tanggung jawab, serta spesifikasi jabatan.
-          Struktur organisasional
Perencanaan organisasi struktur secara khusus dibuat oleh manajemen pencak unit-unit yang sudah mapan dari departemen sumer daya manusia. Perencanaan strategis struktur organisasi yang berupa penentuan struktur dimensi vertikal akan ditekankan pada desentralisasi, jangkauan perintah, dan ukuran pada span of control (rentang pengendalian)

b.      Input Proses
1.      Rekruitmen
Pendekatan yang digunakan dalam rekruitmen adalah ketentuan dari perencanaan sumber daya manusia dan melalui persyaratan tindakan yang disepakati.
2.      Seleksi
Seleksi dan penempatan dimasukkan dalam proses strategi melalui susunan kepegawaian untuk formulasi strategi dan disajikan kepada karyawan untuk diimplementasikan. Menggunakan seleksi secara efektif dapat dijadikan kriteria untuk sukses.
3.      Penempatan
Keputusan penempatan melibatkan transfer internal, promosi, dan demosi yang selalu diinformasikan melalui berbagai macam pendekatan seleksi dan melalui penilaian kinerja.

c.       Transformasi/Proses Mediasi
1.      Transfer
Transfer terjadi pada saat seseorang dipindahkan ke posisi baru yang secara esensial memiliki kelas dan tingkat kompensasi yang sama.
2.      Promosi
Pemindahan seseorang ketingkat pekerjaan dan kompensasi yang lebih tinggi, termasuk dalam proses seleksi.
3.      Demosi
Demosi yaitu penurunan ke posisi tingkat yang lebih rendah
4.      Pelatihan
Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci, dan rutin
5.      Pengembangan Organisasi
Dilakukan apabila manajemen ingin menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di waktu mendatang.
6.      Kompensasi
Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja adalah dengan stimulus melalui kompensasi, yaitu segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
7.      Tunjangan dan pemberian fasilitas
Tunjangan dan pemberian fasilitas merupakan salah satu program dalam organisasi yang ditujukan pada kesejahteraan karyawan.
8.      Program keselamatan dan kesehatan
Tujuan program ini adalah untuk membantu, melindungi, dan menjaga karyawan agar senantiasa bekerja dengan aman dan nyaman, yaitu dengan menyediaakan program K3 bagi semua karyawan.
9.      Hubungan serikat pekerja
Keberadaan serikat pekerja mengubah lingkungan kerja dan hubungan antara para karyawan dan organisasi, terutama peranan penyelia dan departemen personalia.

d.      Output Proses
1.      Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja bertujuan untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
2.      Produktifitas
Peningkatan produktifitas dapat dilakukan dengan cara melihat aspek kepuasan kerja dan motivasi pegawai dalam mengapresiasikan pekerjaan mereka.
3.      Evaluasi program dan strategi
Pengembangan sumber daya manusia tidak hanya terletak pada perencanaan strategis saja, tetapi menuju strategi inovasi perilaku peran, yang diperlukan adalah kreatifitas yang tinggi dan berorientasi jangka panjang, mempunyai perhatian yang berkualitas, penerimaan risiko serta toleransi pada ketidakpastian.

2.1.3 Sumber Daya Kesehatan
Pengertian SDM hubungannya dengan kesehatan yang tertuang dalam Sistem Kesehatan Nasional (SKN) 2004 disebutkan bahwa tenaga kesehatan sebagai orang bekerja secara aktif dan profesional dibidang kesehatan baik yang memiliki pendidikan formal kesehatan maupun tidak yang  untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam melakukan upaya kesehatan. (Depkes 2004). Tenaga Kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan dan/atau keterampilan melalui pendidikan formal dibidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam melakukan upaya kesehatan.
Jenis tenaga kesehatan dalam Peraturan Pemerintah No. 32 tahun 1996 tentang tenaga kesehatan, yaitu :
a. Tenaga Medis                                  : Meliputi dokter dan dokter gigi
b. Tenaga Keperawatan                      : Meliputi Perawat dan Bidan
c. Tenaga Kefarmasian                        : meliputi Apoteker, Analis Farmasi dan
                                                              Asisten Apoteker
d. Tenaga kesehatan masyarakat         : Meliputi Epidemiologi Kesehatan,
                                                              Entomologi Kesehatan, Mikrobiologi
                                                              Kesehatan, Penyuluh  Kesehatan,
                                                              Administrator Kesehatan, Sanitarian
e. Tenaga Gizi                                     : Meliputi Nutrision dan dietisian
f. Tenaga Terapan fisik                       : Meliputi fisioterapis, okupasiterapis, terapis
                                                              wicara
g. Tenaga Keteknisian Medis              : Meliputi Radiografer, Radioterapis, Teknisi
                                                             gigi, Teknisi Elektromedik, Analis Kesehatan,
                                                             Refraksionis, otorik prostetik, Teknisi
                                                             Transfusi Dan Perekam Medis

2.1.4 Kebijakan Ketenagaan
Ada 2 pendekatan kebijakan ketenagaan yang bisa dilakukan untuk membenahi masalah tenaga kesehatan (Ilyas, 2002) yaitu :
a. Pendekatan manajerial atau proses
Pendekatan ini lebih menitik beratkan pada proses manajerial ketenagaan yang menyangkut perencanaan, pengelolaan dan evaluasi.
Ada 2 kebijakan yang dapat menjembatani masalah ketenagaan yang ada yaitu :
1.      Kebijakan Manajemen Ketenagaan
Kebijakan ini menyangkut proses perencanaan, Pendayagunaan  dan Penelitian tenaga kesehatan. Suatu hal yang penting adalah menciptakan :
a)      Prosedur dan standar administrasi, teknis dan fungsional;
b)      Uraian, wewenang dan tanggung jawab jabatan;
c)      Jenjang karier dan pengembangan ketenagaan baik struktural dan fungsional;
d)     Instrumen-instrumen lain yang berkaitan dengan ketenagaan.
2.      Kebijakan Supply dan Demand tenaga kesehatan
Hal ini menyangkut dua departemen yang berbeda yaitu Depkes dan Depdiknas. Kejelasan tentang proyeksi ketenagaan yang dibutuhkan, dengan pertimbangan sumber daya yang terbatas, perlu disepakati bersama antara pihak produsen dan penyerap tenaga medis.

b. Pendekatan Struktural dan Perundang-undangan
Ada dua kebijakan yang dapat diambil dibidang ketenagaan yaitu :
1. Desentralisasi ketenagaan adalah suatu kebijakan yang sedemikian rupa memberikan wewenang kepada pemerintah daerah untuk melakukan perencanaan, pengelolaan, dan pembiayaan tenaga kesehatan yang dibutuhkan.
2.   Swastanisasi Tenaga Kesehatan
Menggalakkan sektor swasta untuk berpartisipasi dibidang kesehatan merupakan kebijakan yang lambat atau cepat harus diambil oleh pemerintah. Cukup banyak sektor swasta yang berminat menanamkan modalnya dibidang kesehatan, akan tetapi tidak adanya kejelasan struktural akan menghambat atau mencegah para investor untuk bergerak dibidang kesehatan.

2.1.5 Perencanaan
2.1.5.1 Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)
Perencanaan memberikan kerangka untuk memadukan pengambilan keputusan di seluruh organisasi. Perencanaan sumber daya manusia merupakan salah satu tipe perencanaan strategi, sama halnya dengan perencanaan sumber daya manusia merupakan salah satu tipe perencanaan strategi, sama halnya dengan perencanaan keuangan, pemasaran, dan produksi. Dalam perannya secara langsung terkait dengan strategi organisasi, perencanaan sumber daya manusia selalu melibatkan analisis supply and demand, termasuk teknik peramalan
2.1.5.2 Desain dan analisis jabatan
Kebutuhan organisasi harus diorganisasikan melalui sistem job support the companies strategies. Untuk itu harus dilakukan analisis jabatan, uraian jabatan, penugasan dan membangun tanggung jawab, serta spesifikasi jabatan. Analisis jabatan adalah kunci dari fungsi kinerja. Evaluasi pekerjaan berguna untuk pemberian kompensasi, seleksi, pelatihan, keamanan manajemen (safety manajement) dan penataan karier.
2.1.5.3 Struktur oraganisasi
Perencanaan organisasi struktur secara khusus dibuat oleh manajemen puncak unit-unit yang sudah mapan dari departemen sumber daya manusia. Perencanaan strategis struktur organisasi yang berupa penentuan struktur dimensi vertikal akan ditekan pada desentralisasi, jangkauan perintah, dan ukuran pada span of control (rentang pengendalian).

2.1.6 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan smber daya manusia dapat memenuhi banyak tujuan organisasi, menurut thomas H Stone, 1989 dalam Rachmawati (2007) terdapat dua tujuan pokok tujuan suatu perencanaan yaitu :
1.      Membantu menentukan tujuan organisasi, termasuk perencanaan pencatatan kesempatan kerja yang sama pada karyawan dan tujuan tindakan afirmatif
2.      Melihat pengaruh program dan kebijakan alternatif sumber daya manusia dan menyarankan pelaksanaan alternatif yang paling menunjang kepada keefektifan organisasi
Kebutuhan perencanaan sumber daya manusia mungkin tidak segera tampak. Sebenarnya, kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu organisasi hampir tidak pernah dapat dipenuhi dengan cepat atau mudah. Suatu organisasi yang tidak merencanakan sumber daya manusia akan melihat bahwa kebutuhan karyawannya tidak terpenuhi dan tujuan keseluruhan organisasi tidak akan tercapai secara efektif.

2.1.7 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
Manfaat perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif bagi kepentingan organisasi, dan manajemen perlu menyeimbangkan anatara fungsi perencanaan sumber daya manusia dengan fngsi-fungsi yang lain agar sasaran organisasi tercapai secara keseluruhan.
Kebutuhan akan perencanaan sumber daya manusia tidak lagi merupakan kebutuhan sekunder, tapi banyak organisasi menerapkan bahwa hal itu merupakan tuntutan mutlak bagi perkembangan organisasi keseluruhan. Perubahan-perubahan aspek lingkungan menyadarkan bahwa organisasi harus berbenah diri menuju kedinamisan global.
Pengambilan keputusan pada perencanaan sumber daya manusia akan sangat bergantung pada kualitas dan sistem informasi yang tersedia
Sejalan dengan tujuan perencanaan SDM di lingkungan suatu organisasi/perusahaan menurut nawawi (2003) terdapat beberapa manfaat jika dilaksanakan secara obyektif adalah sebagai berikut :
  1. Meningkatkan efektifitas dan efisiensi pendayagunaan SDMPendayagunaan SDM akan berlangsung efektif dan efisien karena perencanaan SDM harus dimulai dengan kegiatan pengaturan kembali atau penempatan ulang (restaffing/replacement) SDM yang dimiliki. Hal ini dimaksudkan agar setiap jabatan/pekerjaan dilaksanakan oleh SDM yang kualified, yang dapat memberikan konstribusi maksimal pada pencapaian tujuan organisasi.
  2. Menyelaraskan aktifitas SDM berdasarkan potensi masing-masing dengan tugas-tugas yang sasarannya berpengaruh pada peningkatan efisiensi dan efektifitas pencapaian tujuan organisasi/perusahaan
  3. Meningkatkan kecermatan dan penghematan pembiayaan (cost) dan tenaga dalam melaksanakan rekruitmen dan seleksi
  4. Perencanaan SDM yang profesional mendorong organisasi menciptakan dan menyempurnakan sistem informasi SDM agar selalu akurat siap pakai untuk berbagai kegiatan manajemen SDM lainnya
  5. Perencanaan SDM dapat meningkatkan koordinasi anatr manajemen unti kerja/departemen, yang akan berkelanjutan dan dapat dikembangkan dalam melaksanakan kegiatan bisnis yang memerlukan kerjasama


2.1.8 Metode Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dalam melakukan perencanaan menurut hasibuan (2002), dapat dilakukan dengan menggunakan 2 metode :
a.       Metode Non Ilmiah
Dengan metode ini perencanaan SDM dilakukan berdasarkan pengalaman, imajinasi serta perkiraan-perkiraan. Perencanaan dengan menggunakan cara ini mempunyai risiko yang sangat besar, misal belum tentu kualitas dan kuantitas SDM sesuai dengan kebutuhan organisasi sehingga dapat menimbulkan dampak mismanajemen serta pemborosan yang merugikan organisasi.
b.      Metode ilmiah
Perencaaan dengan mempergunakan cara ini dilakukan berdasarkan atas hasil analisis suatu data, informasi dan peramalan-peramalan dari perencananya, dengan cara ini akan terhindarkan risiko kerugian yang lebih kecil karena setiap aspek telah dipertimbangkan terlebih dahulu.

2.1.9 Perencanaan SDM sebagai Proses Pengambilan Keputusan
Menurut Nawawi (2003), dalam pengambilan keputusan diperlukan pelaksanaan salah satu kegiatannya disebut perencanaan atau pengambilan keputusan dilakukan dalam bentuk pembuatan perencanaan, sehingga pengambilan keputusan ditetapkan melalui suatu prses, yang langkah-langkah harus dilakukan secara sistematik dan tertib.
Menurut Simon (1960) dalam Mcleod, Jr (1996) ada 4 tahap dalam pengambilan keputusan :
a.       Membantu manajer membuat keputusan untuk memecahkan masalah semi terstruktur
b.      Mendukung penilaian manajer bukan mencoba menggantikannya
c.       Meningkatkan efektifitas pengambilan keputusan manajer daripada efisiensinya
2.1.6 Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Depkes (2004), Pada dasarnya metode penyusunan rencana kebutuhan Tenaga kesehatan dapat ditentukan berdasarkan :
a.       Kebutuhan epidemiologi penyakit utama masyarakat
b.      Permintaan (demand) akibat beban pelayanan kesehatan, atau
c.       Sarana upaya kesehatan yang telah ditetapkan
d.      Standar atau rasio terhadap nilai tertentu
Selain itu terdapat metode yang merupakan pengembangan dari ke empat metode dasar tersebut yaitu :
  • Penyusunan Kebutuhan tenaga berdasarkan Daftar Susunan Pegawai (DSP)
  • Penyusunan Kebutuhan tenaga berdasarkan WISN (Work Load Indicator Staff Need/Indikaator Kebutuhan Tenaga Berdasarkan Beban Kerja)
  • Penyusunan Kebutuhan tenaga berdasarkan Skenario/Proyeksi dari WHO
  • Penyusunan Kebutuhan tenaga untuk bencana

Determinan yang berpengaruh dalam perencanaan Kebutuhan SDM (Depkes, 2004) adalah :
1.      Perkembangan penduduk, baik jumlah, pola penyakit, daya beli, keadaan sosial budaya dan keadaan darurat
2.      Pertumbuhan Ekonomi
3.      Berbagai kebijakan dibidang kesehatan

2.1.6.1 Prosedur Perhitungan Kebutuhan Tenaga kesehatan dengan Mempergunakan Metode WISN (Work Load Indicator Staff Need/Kebutuhan Tenaga kesehatan Berdasarkan Indikator Beban Kerja)
Perencanaan Perhitungan kebutuhan tenaga kesehatan dengan metode WISN adalah suatu metode perhitungan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan analisis beban kerja (work Load Analysis) berdasarkan beban pekerjaaan nyata yang dilaksanakan oleh setiap kategori tenaga kesehatan pada setiap unit kerja di fasilitas kesehatan (Depkes, 2004).
Langkah-langkah perhitungan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan metode WISN melalui 5 langkah sebagai berikut :
1.      Menetapkan Unit Kerja dan Kategori SDM
Tujuan penetapan ini adalah agar diperolehnya kategori SDM yang bertanggunga jawab dalam menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan perorangan pada pasien, keluarga dan masyarakat di dalam dan diluar gedung puskesmas
2.      Menetapkan Waktu Kerja tersedia
Tujuan penetapan ini adalah diperolehnya waktu kerja tersedia masing-masing kategori SDM yang bekerja di unit pelayanan salama kurun waktu satu tahun
Waktu kerja tersedia = {A-(B+C+D+E)} x F
 
 


Keterangan :
A : Hari kerja tersedia selama satu tahun yang berlaku di puskesmas setempat
B : Cuti tahunan
C : Pendidikan dan Pelatihan
      Adalah waktu (hari) setiap kategori SDM mengikuti pendidikan dan pelatihan
D : Hari Libur Nasional
E : Ketidak hadiran kerja
      Adalah ketidak hadiran kerja setiap kategori SDM selama satu tahun, karena
alasan sakit, tidak masuk dengan atau tanpa izin
F : Waktu Kerja
      Waktu kerja tersedia selama satu hari sesuai dengan peraturan yang berlaku
Menyusun Standar beban kerja
Standar Beban Kerja adalah suatu kegiatan pokok yang disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan (rata-rata waktu) yang dimiliki oleh masing-masing kategori SDM. Rata-rata waktu untuk menyelesaikan kegiatan pelayanan sangat bervariasi dan sesuai dengan karakteristik pasien (umur, jenis kelamin) jenis dan beratnya penyakit, prasarana serta kompetensi masing-masing SDM. Untuk itu dalam menetapkan rata-rata waktu dapat ditetapkan berdasarkan standar, pengalaman selama bekerja, kesepakatan bersama dan berdasarkan pengalaman.
3.      Standar kelonggaran
Penyusunan standar kelonggaran bertujuan untuk diperolehnya faktor kelonggaran setiap kategori SDM, meliputi jenis kegiatan dan dibutuhkan waktu utuk menyelesaikan suatu kegiatan yang rutin dilakukan, baik kegiatan yang berkaitan langsung dengan pelayanan atau program puskesmas atau yang tidak berkaitan langsung. Untuk mengetahui standar waktu kelonggaran dapat dilakukan dengan pengamatan dan wawancara setiap kategori SDM terhadap frekuensi kegiatan dalam satu hari, minggu atau bulan dan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.



4.      Perhitungan Kebutuhan Tenaga Kesehatan per unit kerja
Perhitungan kebutuhan SDM per Unit kerja bertujuan untuk memperoleh jumlah dan jenis/kategori SDM per Unit kerja sesuai dengan beban kerja selama satu tahun. Data-data yang diperlukan untuk perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja meliputi, waktu kerja tersedia; Standar beban kerja; standar kelonggaran masing-masing kategori SDM dan jumlah kegiatan tiap unit kerja selama satu tahun.



2.1.7 Standar Tenaga kesehatan
Sesuai dengan Kepmenkes RI No. 1202/Menkes/VIII/2003 tanggal 21 Agustus 2003 tentang Indikator Indonesia Sehat 2010 dan Pedoman Penetapan Indikator Provinsi Sehat dan Kabupaten/Kota Sehat (Depkes, 2003) adalah :

Tabel 2.1
Indikator Sehat 2010 menurut Jenis Tenaga Kesehatan

No
Jenis Tenaga Kesehatan
Rasio Tenaga Kesehatan per 100.000 penduduk
1
Dokter Spesialis
6
2
Dokter Umum
40
3
Dokter Gigi
11
4
Perawat
117
5
Bidan
100
6
Perawat Gigi
30
7
Apoteker
10
8
Asisten Apoteker
30
9
Kesehatan Masyarakat
40
10
Sanitarian
40
11
Nutrisionis
22
12
Keterapian Fisik
4
13
Keteknisian Medis
15
Sumber : Depkes, 2003

0 komentar:

Poskan Komentar