Yang dimaksud dengan prestasi
dalam penelitian ini adalah “prestasi kerja” (performance) yang menggambarkan
tentang keterlaksanaan dan keberhasilan seseorang didalam melaksanakan
pekerjaannya. Pengertian prestasi dimaksud sejalan dengan pendapat Daryanto (2007:
489 ), yang mengartikan kata “prestasi” sebagai hasil karya yang dicapai. Dan
menurut Dharma ( 2006: 1 ) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Prestasi
Kerja, dikatakan bahwa prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau
produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok
orang. Selanjutnya dikatakan bahwa prestasi kerja juga dipengaruhi oleh faktor
motivasi dan faktor kemampuan yang dimiliki oleh seseorang. Oleh karena itu
maka prestasi kerja seorang guru/pekerja antara yang satu dengan yang lainnya
mungkin saja berbeda.
Menurut Handoko ( 1999 : 135 );
Prestasi kerja (performance) adalah pelaksanaan kerja karyawan. Sedangkan
menurut Dharma (2006), prestasi kerja diartikan sebagai sesuatu yang dikerjakan
atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok
orang. Selanjutnya pengertian yang hampir sama namun dilengkapi dengan
penjelasan tentang faktor yang mempengaruhinya, yaitu menurut Fatah (1996)
dikatakan bahwa prestasi ungkapan kemajuan yang didasari oleh pengetahuan,
sikap dan keterampilan. Disamping itu terdapat pula pengertian prestasi kerja
yang lebih memberikan tekanan kepada efektifitas dan efisiensi kerja, yakni
menurut Pidarta yang mengatakan “prestasi kerja” adalah hasil pekerjaan apakah
sudah sesuai dengan kriteria yang sudah ditentukan sebelumnya, dan apakah tepat
penyelesaianya dengan alokasi waktu yang sudah ditetapkan (Pidarta, 1988 :144).
Berdasarkan beberapa pengertian sebagaimana telah diuraikan diatas, maka dapat
disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah tindakan-tindakan nyata dari seseorang
atau sekelompok orang yang dalam rangka tugasnya telah menyelesaikan
pekerjaannya dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur. Oleh karena itu, maka
dapat dibentuk suatu pokok pikiran yang dapat menjelaskan tentang pengertian
prestasi kerja yang dalam hal ini maksudnya adalah prestasi kerja dapat
dipandang sebagai kemajuan pelaksanaan tugas yang dihasilkan melalui
pengetahuan, sikap dan keterampilan seseorang yang dapat diukur efektifitas dan
efisiensinya dengan berpedoman pada kesesuaian terhadap rencana yang telah
ditetapkan tujuannya serta lamanya waktu didalam menyelesaikan pekerjaannya.
Penilaian prestasi kerja akan
sangat bermanfaat bagi organisasi dalam rangka pengembangan personel untuk
peningkatan kinerja kerja guru. Menurut Handoko (1999) terdapat 10 (sepuluh) manfaat yang dapat dipetik
dari penilaian prestasi kerja yang baik, sebagai berikut :
(1)
Perbaikan Prestasi Kerja.
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan guru, pimpinan dan bagian
personalia untuk dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan
prestasi kerja guru.
(2)
Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi.
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
(3)
Keputusan-Keputusan Penempatan.
Promosi, transfer dan demosi (penurunan
jabatan) biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya.
Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
(4)
Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan.
Prestasi kerja yang jelek mungkin
menunjukan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus
dikembangkan.
(5)
Perencanaan dan Pengembangan Karier.
Umpan balik prestasi kerja seorang guru dapat mengarahkan
keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus
diteliti.
(6)
Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing.
Prestasi karja yang baik atau jelek
mencermikan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
(7)
Ketidakakuratan Onformasional.
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kesalahan-kesalahan
dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau
komponen-komponen sistem informasi manajemen personalia lainya. Menggantungkan
diri pada informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan keputusan-keputusan
personalia yang diambil menjadi tidak tepat.
(8)
Kesalahan-kesalahan desain Pekerjaan.
Prestasi kerja yang jelek mungkin
merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
(9)
Kesempatan Kerja yang adil.
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin
keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
(10)
Tantangan-Tantangan Eksternal.
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar
lingkungan kerja, seperti : keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau
masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi kerja tersebut,
departemen personalia dimungkinkan untuk dapat menawarkan bantuan kepada semua
karyawan yang membutuhkan atau yang diperkirakan diperlukan.
Demikian manfaat yang perlu diperhatikan dengan adanya penilaian
prestasi kerja menurut Handoko (1999). Sedangkan menurut pendapat Martoyo (
1987 : 94 ), secara bagan elemen-elemen pokok sistem penilaian prestasi kerja dapat
dilihat pada bagan gambar berikut:
Menurut
Martoyo (1998), dikatakan bahwa prestasi kerja seseorang juga dipengaruhi oleh
berbagai macam faktor, baik faktor internal kecakapan orang itu sendiri, maupun
faktor eksternal lingkungan kerja dimana seseorang itu sedang bekerja. Yang
dimaksud dengan faktor internal disini adalah tingkat pengetahuan dan
keterampilannya dalam bidang yang sedang dikerjakan serta kondisi emosi dan
kejiwaannya saat bekerja, sedangkan faktor eksternal lingkungan adalah kondisi
lingkungan kerja seperti luasan ruang kerja dan hubungan manusiawi antar
pekerja. Selanjutnya secara lebih spesifik lagi dikatakan oleh Martoyo (1998),
bahwa faktor-faktor yang terkait dengan prestasi kerja seseorang terdiri dari
hal-hal sebagai berikut :
(1)
Kecakapan kerja;
(2)
Kualitas Kerja;
(3)
Pengembangan;
(4)
Tanggung Jawab;
(5)
Prakarsa;
(6)
Ketabahan;
(7)
Kejujuran;
(8)
Tingkat Kehadiran;
(9)
Kerja Sama; dan
(10)
Tingkah Laku.
2.
Pengertian Kepuasan Kerja Dan Hubungannya
Dengan Prestasi Kerja
Sebagaimana telah diungkapkan
dalam definisi operasional di muka, telah ditulis bahwa pengertian penulisan
kerja adalah tingkat perasaan senang atau kurang senang akan lingkungan kerja dan
atas hasil-hasil kerja yang diperoleh oleh seseorang didalam bekerja. Dalam hal
dimaksud dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja diartikan sebagai gambaran
tentang variabel sikap positif atau senang atau sikap negatif atau tidak
senangnya seseorang di dalam hal pekerjaanya. Berdasarkan pengertian di atas,
dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja (job Satisfaction) adalah reaksi sikap atau emosi yang
menggambarkan hasil persepsi tentang positif / senang atau negatif / tidak
senang dan sesuai atau tidak sesuai seseorang pekerja terhadap pekerjaanya.
Salah satu sasaran penting dalam
rangka pe-ngembangan manajemen SDM dalam suatu organisasi adalah terciptanya
kepuasan kerja anggota organisasi atau guru/pekerja. Dengan kepuasan kerja
dimaksud diharapkan pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik dan akurat,
sehingga akan tercapai suatu prestasi kerja yang maksimal. Dan menurut Martoyo
(1987) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang,
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dimaksud antara lain
adalah :
(1)
Motivasi;
(2)
Tingkat stress;
(3)
Kondisi lingkungan kerja;
(4)
Sistem kompensasi/upah, dan;
(5)
Aspek-aspek
teknis alat bantu kerja
Kepuasan
kerja (job satisfaction) dimaksudkan
adalah ( Martoyo ;1987 : 124 ) :
“keadaan
emosional guru dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara
nilai-nilai balas jasa kerja guru dengan tingkat nilai balas jasa yang memang
diinginkan oleh guru yang bersangkutan”
Yang dimaksud balas jasa disini
tidak harus dalam bentuk “financial”
tetapi bisa juga dalam bentuk “non
financial” berupa penghargaan dan perhatian maupun kasih sayang pimpinan
seperti misalnya dengan kata-kata pujian yang memang layak diberikan. Kepuasan
kerja terjadi umumnya tercermin pada perasaan guru terhadap pekerjaannya, yang
sering diwujudkan dalam sikap positif guru terhadap segala sesuatu yang
dihadapi ataupun ditugaskan kepadanya di lingkungan kerjanya. Dan tingkat kepuasan kerja guru dapat
diawasi, antara lain melalui ;
(1)
Tingkat absensi,
(2)
Keluhan-keluhan, dan
(3)
Hasil kerja yang kurang
maksimal.
Masih
menurut Menurut Martoyo ( 1987 : 127) ; Umur dan jenjang pekerjaan mempunyai
hubungan yang erat dengan tingkat kepuasan kerja. Semakin tua umur guru, biasanya mereka semakin
terpuaskan dengan pekerjaan mereka. Sedangkan pada guru yang lebih muda
cenderung kurang terpuaskan, karena harapan-harapan yang tinggi tidak cepat
terwujud, kurang penyesuaian dan masih rendah-nya tingkat stabilitas emosional.
Demikian juga para guru yang telah duduk pada jenjang yang lebih tinggi akan
memperoleh kepuasan kerja yang lebih baik dari sebelumnya.
Selanjutnya bagaimana kita menilai suatu prestasi kerja adalah
sesuatu yang harus diketahui, dan hal itu perlu untuk diketahui pula tentang
teori penilaian prestasi kerja (Martoyo, 1987 : 92). Penilaian prestasi kerja individu sangat
bermanfaat bagi dinamika organisasi secara keseluruhan. Suatu permasalahan
untuk yang perlu dikemukakan disini adalah bagaimana suatu “objectivitas”
penilaian tersebut dapat dicapai dengan baik dengan dan tanpa pengaruh rasa
“like” dan “dislike” dari team penilai. Selanjutnya pengertian tentang
“penilaian prestasi kerja” (Performance Appraisal) adalah : “Proses melalui
mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan”. Apabila
penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dengan baik, benar dan tertib maka
akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja guru.
0 komentar:
Posting Komentar