Suatu institusi atau lembaga atau
organisasi sudah tentu memiliki program pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM),
baik swasta maupun pemerintah. Di negara kita hampir semua departemen memiliki
lembaga pengembangan SDM yang dikenal dengan Lembaga Pelatihan. Menurut Strauss
dan Sayless ( 1984 ); Program pengembangan SDM dikenal dengan beberapa istilah,
yakni : latihan (training), latihan
industri (industrial training),
pendidikan orang dewasa (adult education),
dan pendidikan tenaga kerja (employee
education). Dari beberapa istilah tersebut dapat disimpulkan bahwa
pengembangan SDM menjadi tiga istilah, yakni :
(1)
Latihan;
(2)
Pendidikan;
dan
(3)
Pengembangan.
Latihan digunakan apabila yang
dipelajari berkaitan erat dengan pekerjaan yang ada sekarang. Tujuan latihan
adalah peningkatan kinerja (produktivitas) sehubungan dengan pekerjaan yang ada
pada saat sekarang (Nadler, 1982). Jadi pada prinsipnya bentuk kegiatan
pengembangan SDM adalah belajar seperti yang dikemukakan Nadler bahwa kegiatan
utama dalam pengembangan SDM adalah belajar.
Masih
menurut Manullang ( 2004); Perencanaan SDM dapat dibedakan menjadi dua bentuk,
yaitu :
(1)
Perencanaan Program pelatihan,
dan
(2)
Perencanaan Pembelajaran.
Dalam merencanakan program
pelatihan Nadler (2002) mengembangkan satu model perancangan program pelatihan
yang dimulai dengan kegiatan, yaitu ; analisa kebutuhan organisasi, spesifikasi
kerja, identifikasi kebutuhan, penentuan tujuan, pengembangan kurikulum/materi,
pemilihan strategi pembelajaran, pemilihan nara sumber, dan rancangan evaluasi
akhir.
Dengan demikian jelaslah bahwa
program pelatihan dan pendidikan bagi karyawan/pekerja dalam suatu organisasi
adalah sangat penting dalam rangka memajukan organisasi, lebih-lebih apabila
pengetahuan dan teknologi makin berkembang. Pada dasarnya latihan itu adalah
suatu proses yang berlanjut dan bukan proses sesaat. Munculnya kondisi-kondisi
baru, sangat mendorong pimpinan untuk terus memperhatikan dan menyusun
program-program pelatihan yang kontinyu serta semantap mungkin agar tujuan
organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien (Martoyo, 2007: 55). Dalam
rangka efektifitas dan efisiensi pencapaian tujuan organisasi itulah maka
pelaksanaan pelatihan dipandang menjadi sangat perlu. Dan menurut pendapat
Martoyo (2007: 56 ) ; Efektifitas serta efisiensi guru hanya dapat dicapai
dengan cara meningkatkan tiga hal pokok tentang guru, yaitu :
(1)
Pengetahuan
guru;
(2)
Keterampilan
guru; dan
(3)
Sikap guru terhadap tugas-tugasnya
Menurut The United
States Navy Education and Training ; Model pengembangan pembelajaran yang
disebut pengembangan kemahiran pembelajaran (instruction skills development),
ada lima
(1)
Tahap
Analisis;
(2)
Tahap
Perencanaan;
(3)
Tahap
Pengembangan;
(4)
Tahap
Penerapan, dan
(5)
Tahap
Pengawasan dan Pengendalian.
Selanjutnya masih menurut The
United States Navy Education and Training, menyebutkan bahwa dalam suatu paket
program pelatihan paling tidak terdapat lima
(1)
Organisasi
pengalaman belajar,
(2)
Memilih
periode tertentu,
(3)
Ada
(4)
Pengembangan
kinerja, dan
(5)
Pertumbuhan
dan pengembangan.
Oleh karena itu organisasi
pelatihan belajar sebagai wadah kegiatan belajar sangat diperlukan
keberadaannya untuk peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia (Gibson,
Ivancevich dan Donnely, 2004).
Pengembangan
sumber daya manusia dalam organisasi dapat mengurangi beban organisasi secara
keseluruhan dalam jangka panjang. Dengan adanya program pengembangan sumber
daya manusia berupa kegiatan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan,
keterampilan dan sikap guru sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai
sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi. Menurut Sakulla sebagaimana
dikutip oleh Martoyo (2007: 63), menyebutkan ada 8 jenis dan tujuan kegiatan
pelatihan untuk pengembangan sumber daya manusia, sebagai berikut :
(1)
Produktivitas
personil dan organisasi (productivity)
(2)
Kualitas
organisasi (quality)
(3)
Perencanaan
Sumber Daya Manusia (human resource planning)
(4)
Semangat
personil dan iklim organisasi (morale)
(5)
Meningkatkan kompensasi secara tidak langsung (indirect
compensation)
(6)
Kesehatan
mental dan fisik
(7)
Pencegahan merosotnya kemampuan personil (obsolescence
prevention)
(8)
Pertumbuhan kemampuan personil secara individu (personel
growth ).
Dengan
memperhatikan tujuan dari dilaksanakan-nya pelatihan dapat disimpulkan beberapa
manfaat dari pelatihan perhadap pengembangan sumber daya manusia untuk
organisasi. Dan menurut Proctor dan Thorton ( Manulang, 2004: 54 )
menyebutkan adanya 13 manfaat nyata pelatihan sebagai berikut :
(1)
Menaikan
rasa puas guru
(2)
Dapat
mengurangi pemborosan
(3)
Mengurangi
tingginya absensi
(4)
Memperbaiki
metode dan sistem kerja
(5)
Menaikan
tingkat penghasilan
(6)
Mengurangi
biaya lembur
(7)
Mengurangi
biaya pemeliharaan mesin-mesin
(8)
Mengurangi
keluhan guru-guru
(9)
Mengurangi
kecelakaan-kecelakaan
(10)
Memperbaiki
komunikasi
(11)
Meningkatkan
pengetahuan guru
(12)
Memperbaiki
moral guru
(13)
Menimbulkan
kerjasama yang baik
Meskipun
demikian luasnya manfaat pelatihan tersebut, tidaklah berarti bahwa seluruhnya
akan dapat dicapai dengan suatu jenis latihan saja. Karena tujuan latihan itu
dapat berbeda-beda, tergantung dari apa yang ingin dicapai dengan latihan.
2.
Pelatihan Dan
Pengembangan Organisasi.
Teknik-teknik
pelatihan konvensional seperti per-kuliahan, diskusi tentang kasus bahkan
permainan simulasi merupakan suatu bentuk pelatihan yang masih dapat
di-andalkan untuk menjawab tantangan organisasi. Namun dalam kondisi
globalisasi dunia dan era keterbukaan informasi yang semakin komplek, terutama
didalam membina hubungan antar personil guru dari berbagai macam latar dan
sosial budaya, maka pola-pola pelatihan konvensional dimaksud hampir selalu
ketinggalan dibandingan kecepatan dinamika lingkungan yang dihadapi
sehari-harinya, dan untuk itu sudah sangat diperlukan model-model pelatihan
yang lebih komplek lagi. Terakhir ini cukup dikenal oleh kita model pelatihan
luar ruang (outbound training) yang
meng-hadiri kompleksitas alam kepada para peserta pelatihan. Keunggulan
pelatihan luar ruang seperti ini antara lain peserta menjadi lebih aktif lagi
berperan serta dan bersifat rekreasi sehingga kegiatan pelatihan menjadi suatu
kegiatan yang menyenangkan jauh dari membosankan.
Banyak pimpinan puncak dalam suatu
organisasi berpendapat bahwa pelatihan hanya semata-mata adalah fungsi staf,
dan jikapun diadakan program pelatihan hanya karena mengikuti mode dalam dunia
manajerial. Selama manajemen menganggap proses pelatihan sebagai suatu yang
terlepas dari kegiatan sehari-hari dalam pekerjaan, sehingga akhirnya arti
pelatihan bagi pengembangan organisasi secara keseluruhan menjadi tidak berarti.
Pelatihan
manajemen merupakan bagian yang sangat penting dari pengembangan organisasi dan
manajerial, melengkapi teknik-teknik pengembangan organisasi seperti rotasi
(pemindahan) pekerjaan dan penilaian prestasi guru ( Strauss dan Sayles ; 1981
: 113 ) Teknik semacam itu adalah perlu untuk membantu para pimpinan yang
pantas dipromosikan guna mempersiapkan diri untuk kenaikan, untuk membantu para
manajer mengikuti perkembangan teknologi, untuk memupuk semangat pada
pimpinan-pimpinan tingkat rendah dengan menunjukan perhatian manajemen puncak
terhadap mereka, dan terutama sekali untuk membantu memperbaiki hubungan antar
perseorangan.
Masih menurut Strauss dan Sayless
sebagaimana dimaksud di atas ; Bahwa hal penting dalam pengembangan organisasi
adalah bagaimana mengharmoniskan hubungan antar personil dalam suatu
organisasi. Kebanyakan pendekatan ke pengembangan organisasi beranggapan bahwa
perubahan tidak akan terjadi kecuali jika para guru merasa kecewa (tak puas)
mengenai prestasi mereka yang sekarang, dan ini memerlukan semacam umpan balik
atau “konfrontasi” yang membuat para guru menjadi lebih peka lagi terhadap
kelakuan mereka sendiri dan pengaruhnya atas orang lain.
0 komentar:
Posting Komentar