Pengembangan Organisasi

Pengembangan Organisasi

Tujuan dan alasan penulisan

            Penulisan artikel ini didasarkan pada minat dalam membaca buku-buku yang menyangkut  berbagai hal mengenai masalah-masalah organisasi, khususnya buku yang berjudul Organization Development and Change karangan Thomas G. Cummings dan Edgar F. Huse yang edisi keempatnya diterbitkan pada tahun 1989. Tujuannya, pertama adalah agar isi buku dapat dipahami dengan baik, sehingga upaya penerjemahan atau tepatnya penyaduran dilakukan secara bertahap yaitu bab per bab. Kedua, upaya melihat secara lebih dekat mengenai kinerja organisasi melalui konsep yang dikemukakan di dalam buku tersebut. Oleh karenanya, upaya objektifikasi hasil saduran dilakukan melalui seminar ilmiah intern di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Terbuka, yang juga merupakan agenda fakultas dalam meningkatkan kualifikasi staf akademik di bidang kajian dan seminar ilmiah.

Memang, ada banyak hal yang menjadi perhatian dalam konsep pengembangan organisasi, diantaranya yang menyangkut rencana perubahan, diagnosa dan analisis, intervensi yang berkaitan dengan SDM dan teknostruktural, juga yang menyangkut strategi intervensi dan evaluasi atas pengembangan organisasi yang telah dilakukan. 

Artikel ini merupakan paparan awal mengenai pengembangan organisasi, dalam artian bagaimana (cara-cara) mengembangkan organisasi, dengan mengetengahkan berbagai konsep dan hasil intervensi yang disadur dari buku Organization Development and Change karangan Thomas G. Cummings dan Edgar F. Huse yang edisi keempatnya diterbitkan pada tahun 1989. Buku tersebut pada dasarnya menyoroti mengenai konsep-konsep yang berkaitan dengan pengembangan organisasi. Berbagai kasus yang terjadi di berbagai perusahaan besar di negara-*)negara maju serta berbagai aplikasi teori-teori pengembangan organisasi dalam upaya pembenahan kinerja organisasi yang dirasa telah jenuh banyak dipapaparkan dalam buku tersebut. Barangkali kaitan yang sangat relevan dengan buku ini adalah buku-buku lain yang juga menyoroti mengenai pengembangan dan kinerja organisasi, diantaranya Reframing Organization: Artistry, Choice, and Leadership (1991)  karangan ­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­Bolman dan Deal, serta buku-buku yang menyangkut total quality management seperti The Road to Quality (tahun 1995) karangan­­­­­­­­­­ Linda Glassop, ataupun Total Quality Services (tahun 1997) yang ditulis oleh D. H. Stamatis. Buku-buku tersebut menjadi sangat menarik manakala dalam kondisi ekonomi pasca krisis moneter banyak organisasi menjadi merosot, terpuruk, dan loyo kinerjanya. Barangkali dengan mengkaji isi dan substansi berbagai tulisan yang menyangkut pengembangan organisasi itu, kita setidaknya memahami berbagai kesulitan dan kendala serta yang dialami banyak organisasi, baik organisasi bisnis maupun non-bisnis (istilah populernya sekarang ini adalah organisasi waralaba dan organisasi nirlaba). Barangkali mustahil juga untuk memberikan jalan keluar bagaimana mengatasi berbagai kendala tetapi yang penting di sini adalah bagaimana kita memahami berbagai perubahan yang terjadi di dalam organisasi sehingga dengan pemahaman itu kita dapat juga memahami upaya-upaya pembenahan melalui perencanaan yang matang dan menyeluruh.

Mengapa pengembangan organisasi?

Pengembangan Organisasi/PO (Organizational Development/OD) pada prinsipnya merupakan suatu proses di mana pengetahuan, konsep-konsep, dan praktek-praktek yang berkaitan dengan (perilaku) organisasi digunakan secara efektif untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. Proses ini juga termasuk bagaimana meningkatkan kualitas kinerja organisasi dan sekaligus meningkatkan produktivitas (anggota) organisasi.

Pengembangan organisasi pada dasarnya berbeda dengan berbagai upaya perubahan organisasi yang dilakukan secara terencana, seperti upaya perubahan dengan melakukan pembelian peralatan baru, atau merancang ulang sebuah desain, ataupun menyusun ulang suatu kurikulum sekolah, atau suatu departemen pada suatu fakultas. Hal ini karena fokus kajian PO itu terletak pada peningkatan kemampuan organisasi untuk dapat mengetahui dan memecahkan berbagai masalah yang dihadapi organisasi itu sendiri.

            Dengan demikian, pengembangan organisasi pada kenyataannya berorientasi pada peningkatan atau kemajuan (kinerja) sistem; di mana organisasi sebagai suatu sistem dengan bagian-bagian yang terdapat di dalamnya, dapat mempengaruhi atau memberi dampak (positif) dalam interaksinya dengan lingkungan yang lebih luas lagi, yaitu lingkungan di luar organisasi.

            pengembangan organisasi memang merujuk kepada konsep pengembangan yang prosesnya terjadi secara perlahan dan memerlukan waktu yang (sangat) panjang. Jadi dapat, dikatakan bersifat evolutif. Hal ini terjadi karena kegiatan pengembangan organisasi itu sangat bervariasi dan menyangkut aspek-aspek organisasi.  Sebagai contoh, misalnya dibentuknya suatu tim pengembang atau tim evaluasi yang dipimpin oleh kalangan manajemen suatu perusahaan dalam mengkaji kinerja organisasi perusahaan. Aspek lain, dapat juga mengenai hal-hal yang menyangkut perubahan struktural di suatu kecamatan, misalnya. Atau, dapat juga tentang peningkatan kualifikasi anggota suatu organisasi melalui berbagai kursus, pelatihan, dan magang. Semua itu merupakan aspek-aspek dari pengembangan organisasi.

Studi mengenai pengembangan organisasi juga sebenarnya merupakan upaya untuk mengatasi berbagai isu yang timbul, atau berbagai masalah yang muncul, termasuk masalah-masalah yang muncul sebagai dampak dari berbagai perubahan yang dilakukan. Studi ini juga menyangkut cara-cara yang digunakan di dalam melakukan perubahan organisasi, termasuk faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan dalam melakukan perubahan organisasi.

            Meskipun banyak sekali konsep-konsep mengenai pengembangan organisasi sekarang ini, yang mungkin akan saling tumpang tindih, barangkali definisi yang dikemukakan oleh Cummings (1996) akan membantu kita untuk dapat lebih memahami konsep pengembangan organisasi. Menurut Cummings (1989), pengembangan organisasi adalah suatu aplikasi konsep atau teori dengan menggunakan suatu sistem di mana konsep-konsep ilmu pengetahuan digunakan untuk mengembangkan organisasi secara terencana dan dengan menggunakan semua strategi yang dimiliki organisasi untuk meningkatkan efektivitas kinerja organisasi. Selanjutnya, Cummings (1989) juga menyatakan bahwa konsep (ilmu pengetahuan) di dalam pengembangan organisasi itu pada dasarnya merupakan faktor-faktor yang membedakan pengembangan organisasi dengan pendekatan lain dalam kaitannya dengan peningkatan kinerja organisasi. Faktor-faktor tersebut antara lain menyatakan bahwa:

1.  pengembangan organisasi dapat diaplikasikan pada semua sistem, seperti pada perusahaan, atau pada satu bidang usaha saja dari perusahaan yang memiliki banyak bidang usaha. Ia juga dapat diterpkan pada  satu bagian dari sebuah kelompok usaha. Hal ini berbeda dengan berbagai pendekatan yang umumnya memfokuskan pada satu atau sebagian kecil aspek saja dari sebuah sistem, seperti sistem informasi manajemen/MIS (Management Information SystemSIM) atau bagian konsultasi pegawai misalnya.
2. pengembangan organisasi juga didasarkan pada praktek-praktek dan ilmu pengetahuan (mengenai perilaku) seperti kepemimpinan, dinamika kelompok, desain pekerjaan, serta berkaitan juga dengan berbagai pendekatan yang sifatnya makro seperti strategi organisasi, struktur organisasi, dan hubungan lingkungan dengan organisasi. Jadi, pada kenyataannya, pengembangan organisasi berbeda dengan pendekatan yang menekankan pada penerapan riset operasi (seperti pada bidang keinsinyuran) yang memfokuskan pada hal-hal yang sifatnya teknis/rasional dan mengabaikan aspek-aspek personal dan sosial (dari anggota organisasi)
3. Meskipun pengembangan organisasi itu terfokus pada perubahan yang direncanakan, namun sebenarnya pengembangan organisasi bukanlah sesuatu yang sifatnya kaku (rigid), formal, yang biasanya dikaitkan dengan perencanaan bisnis. Di sini, strategi pengembangan organisasi cenderung lebih adaptif dalam hal perencanaan dan dalam hal aplikasinya. Oleh karenanya, pengembangan organisasi bukanlah sekedar sebuah rancang bangun (blue-print) belaka yang menyangkut mengenai bagaimana agar sesuatu itu dapat dikerjakan. Jadi,, pengembangan organisasi pada dasarnya melibatkan perencanaan mengenai bagaimana mendiagnosa masalah-masalah yang dihadapi organisasi dan bagaimana memberikan solusinya. Hanya saja, di dalam pengembangan organisasi, perencanaan semacam itu sifatnya fleksibel dan mudah direvisi, diubah sesuai kebutuhan, berkaitan dengan informasi baru yang berisi mengenai bagaimana program-program perubahan dilaksanakan. Namun demikian, apabila, ini misalnya saja, yang menjadi pusat perhatian itu adalah motivasi kerja para pegawai, mungkin berbagai program pengayaan kerja (job enrichment programs) boleh saja direncanakan untuk diterapkan atau dilaksanakan di awal-awal kegiatan. Hal ini dimaksudkan agar kita dapat mengakses, mengidentifikasi dan mengetahui motivasi-motivasi potensial dari para pekerja atas pekerjaan-pekerjaan yang sudah ada. Selain itu, hal tersebut juga dapat digunakan untuk merancang ulang pekerjaan-pekerjaan tersebut, tentu saja bila diperlukan. Rancangan atau rancang ulang itu dapat saja dimodifikasi bila dari hasil penilaian atau evaluasi ditemukan bahwa ternyata yang menjadi masalah bukanlah mengenai perencanaannya, melainkan misalnya mengenai 'reward system', atau mengenai kehadiran pegawai saja sehingga hal itulah yang dianggap penyebab motivasi para pegawai merosot.
4. Pengembangan organisasi juga diawali dari implementasi program-program perubahan untuk jangka panjang yang fokusnya menyangkut stabilisasi dan pelembagaan perubahan di dalam organisasi. Contohnya, implementasi mengenai program-program peningkatan kualifikasi pegawai dapat difokuskan pada bagaimana cara-cara yang telah dilakukan para supervisor (pengawas/mandor) untuk dapat memotivasi para pegawai atau pekerja agar mereka dapat melakukan kontrol secara lebih ketat atas cara-cara kerja para pegawai itu. Setelah aspek pengawasan itu berhasil, maka fokus berikutnya dapat saja mengenai faktor-faktor yang dapat menjamin bahwa organisasi itu tetap dapat memberikan kebebasan kepada para pengawas tau mandor itu untuk melakukan kontrol terhadap para pegawai/pekerja. Jaminan ini termasuk juga memberikan hadiah (reward) bagi para mandor/pengawas itu bila mereka melakukan pekerjaannya secara partisipatif.
5. Pengembangan organisasi sangat memperhatikan mengenai strategi, struktur, dan proses perubahan. Program perubahan bertujuan untuk memodifikasi strategi organisasi. Contohnya, program perubahan yang difokuskan pada bagaimana organisasi itu berhubungan dengan lingkungan yang lebih luas; bagaimana hubungan itu dapat dipelihara dan ditingkatkan. Hal ini juga termasuk perubahan baik pada kelompok orang di dalam mengerjakan tugas-tugas (aspek struktur); juga dalam metode-metode komunikasi dan cara-cara memecahkan masalah (aspek proses), yang kesemuanya diterapkan untuk mendukung perubahan strategi secara keseluruhan. Sejalan dengan tersebut, program-program pengembangan organisasi juga ditujukan untuk membantu tim manajemen agar kinerjanya menjadi lebih efektif dalam memfokuskan pada berbagai interaksi dan proses-proses pemecahan masalah di dalam kelompok. Harapannya adalah bahwa dengan upaya tersebut kemampuan tim manajemen untuk memecahkan masalah-masalah atau kendala-kendala yang muncul di dalam organisasi dapat ditingkatkan secara optimal.
6. Pengembangan organisasi juga berorientasi untuk meningkatkan efektivitas organisasi. Atas hal ini ada dua asumsi dasar yang dikemukakan, pertama, organisasi yang efektif akan mampu untuk memecahkan masalah-masalah yang dihadapinya. Jadi pengembangan organisasi sebenarnya menolong (para) anggota organisasi untuk mendapatkan kemampuan dan pengetahuan yang dibutuhkan dalam memecahkan masalah-masalah dimaksud. Hal ini agak berbeda dengan bentuk-bentuk lain dari perubhan yang direncanakan di mana seorang konsultan (yang disewa dari luar), misalnya, selain akan secara langsung memecahkan masalah yang dihadapi organisasi, ia juga akan merekomendasi solusi-solusi dari masalah-masalah yang dihadapi organisasi di mana atas hal ini kemampuan (para) anggota untuk memecahkan masalah-masalah yang muncul menjadi tidak terasah dengan baik. Kedua, organisasi yang efektif memiliki kualitas kerja dan produktivitas yang sangat tinggi. Hal ini akan menarik minat sekaligus akan memotivasi para pegawai untuk bekerja secara efektif. Tambahan lagi, organisasi akan sangat responsif, akan lebih tanggap, atas berbagai kebutuhan dari kelompok-kelompok eksternal (para pemegang saham, para pelanggan, para pemasok, dan jawatan pemerintah) yang menyediakan berbagai kemudahan atau fasilitas serta sumber daya bagi organisasi. 

            Oleh karenanya, konsep-konsep beserta penjelasannya yang telah dipaparkan di atas itu akan membantu kita membedakan pengembangan organisasi dengan berbagai bidang studi terapan lainnya, seperti misalnya dengan manajemen konsultasi ataupun dengan manajemen operasi. Batasan itu juga semakin memperjelas konsep perubahan organisasi/organization change (yang banyak disinggung dalam buku 'Organization Development and Change). 'Organization change' atau perubahan organisasi ini sebenarnya merupakan fenomena yang memperlihatkan keragaman berbagai aplikasi dan pendekatan yang di dalamnya mencakup perspektif teknis, sosial, politik, dan ekonomi. Sedikit catatan awal mengenai 'organization change' bahwa yang dimaksudkan dengan perubahan di sini adalah perubahan di dalam organisasi dalam upaya merespon kekuatan-kekuatan eksternal yang sangat mempengaruhi (kinerja) organisasi, misalnya adanya perubahan pasar atau perubahan segmen pasar, adanya tekanan (dari luar) karena persaingan, adanya berbagai inovasi teknologi, dsb. Tetapi, hal ini juga dapat merupakan motivasi internal, yaitu dorongan yang timbul dari, seperti berbagai upaya yang dilakukan para manajer yang mencoba teknik tertentu untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi pekerjaan yang dilakukan para bawahan dalam praktek-praktek pekerjaan di dalam organisasi. 

            Namun, tanpa melihat itu semua, suatu perubahan pada dasrnya memang memberikan pengaruh terhadap orang-orang dan terhadap hubungan mereka di dalam organisasi. Oleh karena itu, perubahan tersebut akan membawa konsekuensi sosial yang signifikan. Dapat saja, misalnya, perubahan itu ditolak, atau diimplementasikan dengan semaunya, atau bahkan disabotase oleh para anggota organisasi. Di balik itu semua, sesungguhnya, berbagai ilmu pengetahuan yang berkaitan dengan perilaku (organisasi) telah mengembangkan konsep-konsep dan metode-metode yang sangat berguna untuk membantu organisasi dalam mengatasi masalah-masalah yang muncul, seperti yang telah disebutkan di atas.

            Pengembangan organisasi memang dapat diterapkan untuk mengelola perubahan organisasi, hanya saja fokus utamanya, sekali lagi, adalah pada perubahan yang orientasinya berkaitan erat dengan peningkatan kemampuan organisasi dalam memecahkan masalah-masalah organisasi itu sendiri. Pengembangan organisasi juga bertujuan untuk mengubah organisasi secara khusus berkaitan dengan peningkatan kemampuan (kinerja) organisasi dalam memecahkan masalah, sehingga organisasi itu menjadi responsif (tanggap), dan kinerjanya menjadi semakin berkualitas, efektif, efisien. Sebaliknya, 'organization change' atau perubahan organisasi fokusnya lebih luas daripada pengembangan organisasi dan dapat diimplementasikan pada setiap jenis perubahan, termasuk di dalamnya perubahan teknis, perubahan manajerial, dan berbagai inovasi yang menyangkut masalah-masalah sosial. Meskipun perubahan itu mungkin saja dapat atau mungkin tidak dapat diarahkan pada bagaimana membuat organisasi itu lebih berkembang seperti yang tersirat di dalam konsep pengembangan organisasi.

Mengapa pengembangan organisasi menjadi penting untuk dipelajari?

Pada dasarnya, pengembangan organisasi dapat membantu suatu organisasi untuk menciptakan respon yang sangat efektif atas berbagai perubahan; di mana dalam banyak kasus,, akan mempengaruhi arah strategi organisasi. Menurut beberapa pengamat dan berdasar pada beberapa studi yang telah dilakukan, banyak sekali organisasi yang terjebak di dalam ketidakpastian dan menjadi kacau kinerjanya sehingga tidak ada lagi yang dapat dilakukan oleh manajemen untuk 'menyelamatkan' organisasi tersebut. Berkaitan dengan hal ini, Tom Peters menulis buku yang berjudul 'Thriving on Chaos' (1987) di mana buku ini menjadi 'best seller' dan laku keras bak layaknya kacang goreng. Di dalam buku itu Peters menunjukkan sejumlah faktor penekan ('pressure factors') yang dihadapi oleh organisasi-organisasi modern, di mana faktor-faktor inilah yang dianggap telah mempengaruhi lingkungan organisasi sehingga mengacaukan kinerjanya. 'Pressure factors'  tersebut antara lain:

1. Berkembangnya revolusi teknologi dengan berbagai inovasinya yang menyangkut desain atau rancangan, pembuatan atau proses produksi, serta distribusi dari produk-produk baik barang maupun jasa. Contohnya, merancang dan memproduksi barang dengan menggunakan (bantuan) komputer, adanya jaringan elektronik yang mencakup prosedur kerja seperti penggunaan LAN (Local Area Network), keterlibatan para pelanggan, dan juga para pemasok.
2. Adanya persaingan yang sangat ketat dengan negara-negara yang industrinya sudah berkembang pesat atau dengan negara-negara yang industrinya baru berkembang, seperti antara Amerika atau Jerman dengan  Jepang, Korea, dan Cina dst.
3. banyaknya organisasi yang melakukan merger atau penyatuan usaha, melakukan akuisisi, divestasi, 'leverage buy-outs', 'joint venture', berkaitan dengan jatuh bangunnya sebuah bisnis.
4. Adanya permintaan konsumen atas barang dan jasa yang semakin tinggi, serta berkaitan dengan kualitas produk dan 'convinience'. Convinience di sini terutama terkait dengan masalah kemudahan dalam mendapatkan produk tersebut.
5. Pengaruh globalisasi yang terasa dampaknya pada bidang bisnis, nilai tukar uang, kebijakan perdagangan, dan situasi politik yang kesemuanya semakin menyatu, berubah dengan cepat, serta tidak dapat diandalkan (volatile), misalnya tidak dapat diandalkan untuk dijadikan dasar prediksi bisnis.
6. Tenaga kerja yang menuntut untuk semakin terlibat di dalam berbagai kegiatan organisasi, dan menuntut hak untuk ikut memtuskan apa yang paling cocok bagi mereka untuk dikerjakan, hal ini terutama terkait dengan 'reward system', serta berkaitan juga dengan peningkatan yang sangat cepat menyangkut jumlah keluarga yang memiliki dua sumber penghasilan.
7. Tuntutan masyarakat atas penurunan pajak, berkurangnya kontrol pemerintah atas berbagai hal yang menyangkut pajak di mana masyarakat sangat berharap agar pemerintah tanggap atas semua tuntutan itu.

            Berbagai faktor di atas itu yang seringkali saling berkaitan, implikatif, di mana semua dapat berubah secara cepat sehingga membuat keadaan menjadi tidak menentu ('uncertainty'). Hal ini pulalah yang merusak dan mengacaukan kinerja organisasi perusahaan manufaktur dan industri jasa, yang menyangkut kinerja organisasi-organisasi perusahaan manufaktur dan industri jasa pemerintah dan swasta.

            Pengembangan organisasi memang memegang peranan penting dalam membantu organisasi untuk mengubah dirinya sendiri, melalui strategi yang sangat terencana dan dengan prediksi masalah yang kemungkinan dapat diatasi melalui solusi-solusi yang diberikan. Pengembangan organisasi juga menolong organisasi untuk dapat mengetahui berbagai kelemahan yang dimiliki organisasi dengan tujuan untuk membangun kembali strategi, struktur, dan proses yang selama ini telah dijalankannya. Ia juga membantu anggota organisasi untuk lebih dapat menyelami perubahan dan mengelola asumsi-asumsi serta nilai-nilai yang mendasari kinerja organisasi. Dalam kaitannya dengan pengembangan kemampuan pegawai, pengembangan organisasi dapat membantu untuk meningkatkan karir pegawai dan meningkatkan kualifikasi pegawai, serta dapat mempererat jalinan hubungan dan kerjasama antara pegawai dan pihak manajemen. Lebih jauh lagi, pengembangan organisasi sangat berperan di dalam pengawasan (supervisi), dalam meningkatkan dan mengembangkan kinerja staf dan kinerja organisasi, serta berperan dalam mengenalkan metode-metode baru dalam memberikan konseling. Ia juga membantu staf untuk bekerja secara efektif dan efisien, membantu membina hubungan kerja yang efektif sehingga dapat menunjukkan kepada semua pegawai bagaimana sebenarnya bekerja dengan orang lain secara efektif dalam memecahkan masalah-masalah yang kompleks dan memberi solusi yang tepat.

            Jadi jelas bahwa pengembangan organisasi sangat penting bagi mereka yang merencanakan dan berupaya meningkatkan karir profesional baik sebagai konsultas internal maupun sebagai konsultas eksternal yang akan berpraktek bagi organisasi-organisasi lain. 

Penutup

Ada beberapa hal yang dapat dikemukakan sebagai kesimpulan atas pembahasan di atas, diantaranya bahwa:

• fokus pengembangan organisasi pada dasarnya selalu berkaitan dengan strategi, struktur, dan proses perubahan di dalam suatu organisasi di mana tujuan dari program perubahan itu adalah jelas-jelas untuk memodifikasi strategi organisasi.
• Pengembangan organisasi merupakan alat organisasi untuk mengetahui berbagai kelemahan yang dimiliki organisasi dengan tujuan untuk membangun kembali strategi, struktur, dan proses yang selama ini telah dijalankannya.
• pengembangan organisasi bertujuan untuk mengubah organisasi berkaitan dengan peningkatan kemampuan (kinerja) organisasi dalam memecahkan masalah, sehingga organisasi itu menjadi responsif (tanggap), dan kinerjanya menjadi semakin berkualitas, efektif, efisien.
• program perubahan yang difokuskan pada bagaimana organisasi itu berhubungan dengan lingkungan yang lebih luas yang menyangkut aspek struktur dan aspek proses, yang implementasinya digunakan untuk mendukung perubahan strategi secara keseluruhan
• program-program pengembangan organisasi ditujukan untuk membantu meningkatkan kualitas kinerja tim manajemen agar lebih efektif dan efisien dalam memfokuskan pada berbagai interaksi dan proses-proses pemecahan masalah organisasi
• dalam kaitannya dengan pengembangan kemampuan pegawai, pengembangan organisasi dapat membantu untuk meningkatkan karir pegawai dan meningkatkan kualifikasi pegawai, serta dapat mempererat jalinan hubungan dan kerjasama antara pegawai dan pihak manajemen.
• pengembangan organisasi sangat berperan di dalam pengawasan (supervisi), dalam meningkatkan dan mengembangkan kinerja staf dan kinerja organisasi, serta berperan dalam mengenalkan metode-metode baru dalam memberikan konseling.
• pengembangan organisasi juga membantu staf untuk bekerja secara efisien, dalam hubungan kerja yang efektif sehingga dapat menunjukkan bagaimana sebenarnya bekerja dengan orang lain dalam memecahkan masalah-masalah yang kompleks dan memberi solusi yang tepat.
• Pengembangan organisasi menjadi penting bagi mereka yang merencanakan untuk meningkatkan karir profesional baik sebagai konsultan internal maupun sebagai konsultan eksternal yang akan berpraktek bagi organisasi-organisasi lain. 

Daftar Pustaka

Bolman, G.L. dan Deal, T.E. (1991). Reframing Organization: Artistry, Choice, and Leadership. Jossey-Bass Publishing Company.

Cummings, G.T. dan Huse, E.F. (1989). Organization Development and Change. West Publishing Company, USA, 4^th edition.

Glassop, L. (1995). The Road to Quality. (Competitive Edge Management Series). Australian Institute of Management NSW Training Centre, Ltd. Prentice Hall, Australia.

Peters, T. (1987). Thriving on Chaos: A Handbook for a Management Revolution. Alfred A. Knopf Publising Company, New York.

Stamatis, D.H. (1997). Total Quality Service: Principles, Practices, and Implementation. Vanity Books International, New Delhi, India